Die Kündigungsschutzklage


Klagefrist von drei Wochen

Regelungen zur Abwehr einer Kündigung finden sich im Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Im Zusammenhang mit der Kündigungsschutzklage bestimmt § 4 KSchG eine Klagefrist von drei Wochen. Bei dieser Klagefrist handelt es sich um eine sog. Notfrist. Wird sie nicht eingehalten, ist die Kündigungschutzklage verspätete mit der Wirkung, daß die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam erteilt gilt (sog. Wirksamkeitsfiktion des § 7 KSchG).


Die Einhaltung der Klagefrist prüft das jeweils zuständige Arbeitsgericht von Amts wegen, also auch dann, wenn der Gegenseite eine vorliegende Überschreitung gar nicht aufgefallen ist. In einem solchen Fall wird, mit Blick auf die Wirksamkeitsfiktion, die Kündigungsschutzklage als unbegründet – und nicht als unzulässig – zurückgewiesen. Dies gilt sogar dann, wenn die Kündigung eigentlich ganz offensichtlich wegen schwerer Mängel unwirksam ist.


Nach den arbeitsgerichtlichen Grundsätzen beginnt die Frist mit dem Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer, also wenn er tatsächlich von ihr Kenntnis erlangt hat. Zugang erfolgt mit der persönlichen Aushändigung der schriftlichen Kündigung, per Postversand mit Einwurf in den Briefkasten des Arbeitnehmers, oder per Einschreiben mit Rückschein, was die sicherste Zustellung ist.


Übernimmt die Arbeitgeberin hingegen selbst den Einwurf der Kündigung, sollte sie damit einen Boten beauftragen, damit der Zugang bewiesen werden kann. Der Einwurf sollte so frühzeitig am Tag erfolgen, daß der Arbeitnehmer zusammen mit der üblicherweise eingeworfenen Post die Kündigung erhält.


Was geschieht bei Fristversäumung?

In der Regel wird die Kündigung – mit Blick auf die Wirksamkeitsfiktion des § 7 KSchG – als wirksam betrachtet. Ausnahmsweise bestehen aber die Wiedereinsetzungsmöglichkeiten des § 5 KSchG, die eine nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage erlauben können.


Nach § 5 KSchG muß das Arbeitsgericht die Kündigungsschutzklage nachträglich zulassen, wenn der Arbeitnehmer trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert war, die Klage rechtzeitig zu erheben. Voraussetzung hierfür ist insbesondere, dass den Arbeitnehmer kein Verschulden an der Verspätung trifft (etwa wegen Krankenhausaufenthalts oder Abwesenheit wegen Urlaubs).


Beachten Sie: Auch der Antrag auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage ist an eine Frist von zwei Wochen nach Wegfall des Hindernisses, welches der rechtzeitigen Klageerhebung entgegenstand, gebunden.


Die Klagefrist gilt grundsätzlich für jede Art von Kündigung unabhängig von der Art des Arbeitsverhältnisses, insbesondere also für jede


auch bei

  • Berufsausbildungsverhältnissen
  • Teilzeitarbeitsverhältnissen
  • geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen
  • Aushilfsarbeitsverhältnissen
  • Arbeitsverhältnisses von leitenden Angestellten

Sie gilt auch dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz gar keine Anwendung findet.


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Was ist bei Kündigung also zu beachten?

Sollten Sie eine Kündigung erhalten, suchen Sie sich schnellstmöglich – also innerhalb 3 Tagen – einen Rechtsanwalt/ Rechtsanwältin mit Schwerpunkt Arbeitsrecht auf. Sind Sie rechtschutzversichert, ist dies finanziell für Sie kein Risiko. Es gibt zudem die Möglichkeit der Verfahrenskostenhilfe, sollten die Voraussetzungen bei Ihnen vorliegen.


Beachten Sie, dass die dreiwöchige Klagefrist durch das Aufsuchen eines Anwalts nicht gehemmt wird, sondern weiterläuft!!

Schriftliches Zeugnisverlangen


Sie haben bei der Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses Anspruch auf die Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses. Wenn Sie es verlangen, muss es auch Angaben zu Ihren Leistungen und zur Führung enthalten (§ 630 BGB). Angaben hierüber im Zeugnis können Sie nur dann nicht verlangen, wenn Ihr Arbeitsverhältnis so kurz bestanden hat, dass der Arbeitgeber beides nicht beurteilen kann. Dann muss bzw. kann Ihr Arbeitgeber Ihnen nur ein einfaches Zeugnis erteilen.


Achten Sie auf Verfallfristen aus Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag!


Sie haben zwar Anspruch auf ein Zeugnis, Ihr Arbeitgeber muss es Ihnen aber erst erteilen, wenn Sie es verlangen. Erhalten Sie beim Ausscheiden Ihr Zeugnis nicht automatisch, müssen Sie es einfordern. Achten Sie darauf, dass Sie ein qualifiziertes Zeugnis verlangen und warten Sie damit nicht zu lange. Sonst kann sich Ihr Arbeitgeber darauf berufen, er könne Sie und Ihre Leistungen nicht mehr beurteilen, weil zu viel Zeit vergangen ist.

Daneben müssen Sie eine ggf. im Arbeitsvertrag vereinbarte oder in einem für das Arbeitsverhältnis geltenden Tarifvertrag enthaltene Verfallfrist(oft sind dies 3 Monate) beachten, sonst verlieren Sie Ihren Anspruch. Am besten verlangen Sie Ihr Zeugnis schriftlich. Wenn Verfallfristen gelten, sollten Sie Ihr Schreiben per Einschreiben/Rückschein übersenden. Nur dann können Sie später nachweisen, dass Sie die Frist gewahrt haben.

Wenn der Arbeitgeber auch auf eine schriftliche Aufforderung nicht reagiert, klagen Sie. Sie sollten zunächst Ihr Zeugnis nochmals, am besten direkt unter Einschaltung einer in Zeugnisfragen erfahrenen Rechtsanwältin, schriftlich verlangen. Bekommen Sie es dann immer noch nicht, müssen Sie vor dem Arbeitsgericht auf Zeugniserteilung klagen.

Im Gegensatz zum einfachen Zeugnis enthält ein qualifiziertes Zeugnis auch eine Leistungsbeurteilung und eine Beurteilung Ihres Verhaltens gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Dritten.

Anspruch auf ein Zwischenzeugnis haben Sie nur, wenn es Ihrem beruflichen Fortkommen dient und wenn für die Erteilung ein besonderer Anlass besteht.


Beispiele:

  • wenn Sie sich anderweitig bewerben wollen
  • wenn Sie es für eine Fortbildungsmaßnahme brauchen
  • wenn Sie sich im Betrieb auf eine andere Stelle bewerben wollen
  • wenn Ihr Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt
  • bei größeren Änderungen Ihres Aufgabenbereichs, wie etwa nach einer Versetzung
  • beim Wechsel Ihres Vorgesetzten
  • bei erheblichen Veränderungen im Betrieb, wie einer Betriebsübernahme oder Insolvenz

Beim Erstellen des Zeugnisses hat der Betriebsrat weder ein Mitsprache- noch ein Mitwirkungsrecht. Allerdings kann er vermitteln, wenn es zu Differenzen kommt.


Ihr Arbeitszeugnis muss grundsätzlich auf dem Firmenbriefbogen geschrieben sein. Im Adressfeld darf nichts stehen. Es muss mit der Überschrift Arbeitszeugnis oder Dienstzeugnis, Zwischenzeugnis oder Ausbildungszeugnis beginnen.


Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich keinen Anspruch auf eine bestimmte Wortwahl und zwar auch nicht bei der Leistungs- und Verhaltensbeurteilung. Der Arbeitgeber kann das Zeugnis deshalb in eigenen Worten so formulieren, wie er es für richtig hält. Nur wenn er dabei Fehler macht, kann der Arbeitnehmer die Berichtigung des Zeugnisses verlangen. Der Arbeitgeber ist also in der Wahl seiner Worte grundsätzlich frei.


Dennoch verwenden Arbeitgeber, auch wenn sie sonst im Zeugnis frei formulieren, bei der sog. zusammenfassenden Leistungsbeurteilung und bei der Verhaltensbeurteilung fast immer die gängigen Textbausteine.


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Das gehört nicht ins Zeugnis

Über eine ganze Reihe von Dingen darf ein Zeugnis keine Angaben enthalten. Das betrifft solche Umstände, die zwar etwas über die Person aussagen, die aber mit ihrer Tätigkeit direkt nichts zu tun haben. Deshalb spielt es auch keine Rolle, ob solche Angaben im Zeugnis richtig oder falsch sind. Angaben zu folgenden Punkten gehören grundsätzlich nicht ins Zeugnis:

  • die Höhe des Verdienstes/Gehalts
  • Angaben zu Abmahnungen
  • Nebentätigkeiten
  • Angaben zu Ihrem außerdienstlichen Verhalten, es sei denn es hatte Auswirkungen auf die Arbeit, wie bspw. eine Drogen- oder Alkoholsucht
  • Betriebsrats- oder Personalratsmitgliedschaft
  • Gewerkschafts- oder Parteizugehörigkeit oder die Religionszugehörigkeit, es sei denn der Arbeitnehmer wünscht dazu Angaben im Zeugnis
  • Krankheitszeiten und Fehlzeiten
  • Angaben zu Krankheiten oder einer Behinderung
  • Vorstrafen
  • der Verdacht einer Straftat
  • Straftaten, ohne Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis (Der Arbeitgeber muss allerdings solche Straftaten im Zeugnis angeben, bei denen ein Bezug zum Arbeitsverhältnis besteht. Andernfalls kann er sich gegenüber einem späteren Arbeitgeber schadensersatzpflichtig machen. Beispiele:
    • falsche Spesenabrechnung
    • Diebstahl,
    • Untreue,
    • Unterschlagung)

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