Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Wird ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig, muß der Arbeitgeber das vereinbarte Gehalt grundsätzlich für bis zu sechs Wochen (max. 42 Kalendertage) weiterzahlen.

Jemand ist arbeitsunfähig,

  • wenn er so krank ist, dass er seinen aktuellen beruflichen Aufgaben nicht nachkommen kann
  • oder sich die Krankheit verschlimmern würde, wenn er weiter arbeiten würde.

Die Entscheidung, ob ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist, hängt auch von der Arbeitssituation des Arbeitnehmers ab. Dieselbe Erkrankung kann - je nach Tätigkeit - bei dem einen Mitarbeiter zur Arbeitsunfähigkeit führen, während ein anderer trotz der Erkrankung arbeitsfähig bleibt.


Arbeitnehmer haben gegenüber ihrem Arbeitgeber einen Anspruch auf Fortzahlung des Entgeltes im Krankheitsfall - in der Regel für die Dauer von bis zu sechs Wochen. Dies gilt auch bei Maßnahmen der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation, bei einer nicht rechtswidrigen Sterilisation oder einem nicht rechtswidrigen Abbruch der Schwangerschaft. Tarifparteien können in ihren Tarifverträgen auch Regelungen treffen, die über den gesetzlichen Anspruch hinausgehen.


Es spielt keine Rolle, ob das Beschäftigungsverhältnis sozialversicherungspflichtig ist oder nicht. Daher haben auch Arbeitnehmer, die im Rahmen einer geringfügig entlohnten Beschäftigung arbeitsunfähig erkranken, einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Gleiches gilt für befristete - zum Beispiel kurzfristige - Beschäftigungen. Allerdings endet der Anspruch dann mit dem Ablauf der Befristung.


Ein neu eingestellter Arbeitnehmer hat in den ersten vier Wochen der Beschäftigung keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Dafür zahlt in der Regel die Krankenkasse Krankengeld. Ist der Arbeitnehmer auch nach der vierten Beschäftigungswoche weiter arbeitsunfähig, zahlt der Arbeitgeber vom Beginn der fünften Woche an das Entgelt für bis zu sechs Wochen fort. Die Wartezeit verkürzt also den Fortzahlungsanspruch nicht.



Dauer des Entgeltanspruchs

Der gesetzliche Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht für sechs Wochen, das heißt 42 Kalendertage, gerechnet vom Beginn der Arbeitsunfähigkeit an.


Die Sechs-Wochen-Frist beginnt grundsätzlich mit dem Tag nach Beginn der Arbeitsunfähigkeit. Dies gilt auch dann, wenn die Arbeitsunfähigkeit während der Arbeitszeit anfängt. Wird der Arbeitnehmer allerdings an einem Arbeitstag vor Beginn der Arbeit arbeitsunfähig, zählt dieser Tag bereits mit.


Erkranken Arbeitnehmer während der Arbeitsunfähigkeit an einer weiteren Krankheit, die für sich allein betrachtet ebenfalls Arbeitsunfähigkeit auslöst, haben sie trotzdem nur Anspruch auf insgesamt sechs Wochen Entgeltfortzahlung. War die Arbeitsunfähigkeit wegen der ersten Krankheit allerdings bereits beendet, stehen Arbeitnehmern erneut sechs Wochen Entgeltfortzahlung zu, auch wenn sie zwischendurch ihre Arbeit nicht wieder aufgenommen haben.


Endet das Arbeitsverhältnis nach Beginn der Entgeltfortzahlung, zum Beispiel bei einer befristeten Beschäftigung, endet auch die Entgeltfortzahlung. Kündigen Sie allerdings wegen der Arbeitsunfähigkeit, endet die Entgeltfortzahlung nicht, das heißt: Sie müssen das Entgelt auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus fortzahlen.


Wiederholte Arbeitsunfähigkeit

Wird der Arbeitnehmer infolge derselben Krankheit erneut arbeitsunfähig, hat er erneut einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn


  • er vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht infolge dieser Krankheit arbeitsunfähig war oder
  • seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge dieser Krankheit mindestens zwölf Monate vergangen sind.

Da Sie als Arbeitgeber die Diagnose nicht kennen dürfen, können Sie selbst in der Regel nicht feststellen, ob die Arbeitsunfähigkeiten zusammenhängen. Diese Information erhalten Sie - auf Anfrage - von der Krankenkasse. Bei der Mitteilung wird streng auf die Einhaltung des Datenschutzes geachtet. Sie als Arbeitgeber erhalten also keinerlei Hinweis auf die Art der Erkrankung.


Die Begrenzung der Entgeltfortzahlung durch die Zwölf-Monats-Frist gilt nur für ein ununterbrochenes Arbeitsverhältnis bei demselben Arbeitgeber. Bei einem Arbeitgeberwechsel hat der Beschäftigte - auch bei einer erneuten Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Erkrankung - einen neuen Anspruch auf sechswöchige Entgeltfortzahlung. Dies gilt allerdings nicht bei einer Betriebsübernahme durch einen anderen Arbeitgeber.


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Höhe der Entgeltfortzahlung

Während der Entgeltfortzahlung soll Ihr Mitarbeiter das Entgelt erhalten, das er ohne die Arbeitsunfähigkeit auch erhalten hätte. Daher wirken sich Veränderungen des Entgelts im Rahmen des Arbeitsverhältnisses, wie beispielsweise Tariferhöhungen oder eine Verkürzung der Arbeitszeit, auch auf die Höhe der Entgeltfortzahlung aus. Weiterzuzahlen ist das Bruttoarbeitsentgelt. Hierzu gehören auch Sachbezüge. Überstundenvergütungen und Überstundenzuschläge werden nicht berücksichtigt. Dies gilt auch für Einmalzahlungen, zum Beispiels Urlaubs- oder Weihnachtsgeld. Auch wenn sie während der Arbeitsunfähigkeit gezahlt werden, gehören sie nicht zur Entgeltfortzahlung.


Bei der Entgeltfortzahlung müssen Sie Sonntags-, Feiertags- oder Nachtzuschläge berücksichtigen, wenn diese bei Arbeitsfähigkeit auch angefallen wären. Wichtig: Diese Zuschläge sind in vollem Umfang steuer- und beitragspflichtig zur Sozialversicherung, wenn sie im Rahmen der Entgeltfortzahlung gewährt werden! Nicht fortgezahlt werden Beträge, die als Auslagenersatz gezahlt werden - wie etwa Kilometergeld. Leisten Sie solche Zahlungen allerdings pauschal, ohne dass es auf die tatsächliche Höhe des Aufwands ankommt, so müssen Sie diese weiterzahlen.


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Anzeigepflicht des Arbeitnehmers

Ihr Mitarbeiter muss die Arbeitsunfähigkeit und die voraussichtliche Dauer unverzüglich mitteilen. Diese Mitteilungspflicht hat er auch dann, wenn kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht, wie etwa bei Vorerkrankungen oder in der Wartezeit. Auch wenn Ihr Beschäftigter im Ausland erkrankt, hat er einen Entgeltfortzahlungsanspruch. Er ist verpflichtet, Ihnen unverzüglich die Arbeitsunfähigkeit, die voraussichtliche Dauer und seine Adresse am Aufenthaltsort mitzuteilen.


Tritt die Arbeitsunfähigkeit in einem EU-Staat ein, muss Ihnen der Beschäftigte die Arbeitsunfähigkeit, deren voraussichtliche Dauer sowie seine Adresse am Aufenthaltsort in der schnellstmöglichen Art der Übermittlung mitteilen. Innerhalb einer Woche muss er Ihnen dann auch eine von einem Arzt ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung übermitteln.


Tritt die Arbeitsunfähigkeit in einem Land ein, mit dem ein Sozialversicherungsabkommen besteht, muss der Beschäftigte dem ausländischen aushelfenden Träger unverzüglich eine vom behandelnden Arzt ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen. Dieser unterrichtet die deutsche Krankenkasse, welche wiederum Ihnen als Arbeitgeber eine schriftliche Mitteilung gibt.


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Entgeltfortzahlung im Mutterschutz

Nicht nur für werdende Mütter ist die Schwangerschaft eine Zeit voller Veränderungen, sondern auch für Betriebe, die sich von der Arbeitsorganisation bis zur Buchhaltung darauf einstellen müssen. Im Mutterschutzgesetz (MuSchG) und in der Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz finden Unternehmen alle einzuhaltenden Vorschriften.


Die Mitarbeiterinnen sollten ihrem Arbeitgeber so schnell wie möglich mitteilen, dass sie schwanger sind, damit alle Maßnahmen zum Schutz von Gesundheit und Leben von Mutter und Kind eingeleitet werden können. Das Unternehmen muss die Schwangerschaft der zuständigen Aufsichtsbehörde (Arbeitsschutzamt oder Gewerbeaufsichtsamt) umgehend melden, sonst droht ein Bußgeld.


Gefahren vermeiden und Beschäftigungsverbot


Das Mutterschutzgesetz schreibt vor, dass Schwangere keine schweren körperlichen Arbeiten ausführen dürfen und dass ein generelles Beschäftigungsverbot für Tätigkeiten gilt, „bei denen sie schädlichen Einwirkungen von gesundheitsgefährdenden Stoffen oder Strahlen, von Staub, Gasen oder Dämpfen, von Hitze, Kälte oder Nässe, von Erschütterungen oder Lärm ausgesetzt sind“. Das Unternehmen muss in einer Gefährdungsbeurteilung den Tätigkeitsbereich der Mitarbeiterin auf Risiken durch physikalische Gefährdungen sowie chemische und biologische Arbeitsstoffe hin überprüfen und Schutzmaßnahmen bestimmen.


Chemische Gefahren können zum Beispiel im Maler- und Lackiererhandwerk sowie in holzverarbeitenden Betrieben durch Stäube und lösemittelhaltige Farben bestehen oder bei Gebäudereinigerinnen durch Desinfektions- und Reinigungsmittel. Riskante Biostoffe sind unter anderem Pilze, Bakterien und Viren, die im Gartenbau und bei Reinigungsarbeiten im Gesundheitswesen auftreten können.


In vielen Handwerksberufen können für Schwangere physikalische Gefährdungen bestehen: Hitze in der Bäckerei, Lärm und Erschütterungen durch Maschinen, erhebliches Strecken oder Beugen bei Montagearbeiten, ständiges Stehen der Friseurin oder häufiges Bewegen von Lasten ohne Hilfsmittel. Erhöhte Unfallgefahren durch Ausgleiten, Fallen oder Abstürzen treten nicht nur generell auf Baustellen auf, sondern auch schon durch die Arbeit auf Leitern oder in Werkhallen mit feuchtem Fußboden.


Ist es nicht möglich, die Arbeitsbedingungen entsprechend zu verändern, muss der Mitarbeiterin eine andere Tätigkeit übertragen werden. Neben den generellen Beschäftigungsverboten kann ein Arzt auch ein individuelles vollständiges oder teilweises Beschäftigungsverbot verhängen, wenn die Gesundheit von Mutter oder Kind durch die Arbeit gefährdet ist.


In ihrer Arbeitsplanung müssen Unternehmen die gesetzlichen Schutzfristen berücksichtigen: Sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Entbindung (bei medizinischen Früh- oder Mehrlingsgeburten zwölf Wochen) dürfen Mütter nicht beschäftigt werden, wobei die Schwangere vor der Geburt auf Wunsch weiterarbeiten darf. Urlaubstage verfallen durch Beschäftigungsverbote und Schutzfristen nicht, sondern können anschließend von der Mitarbeiterin beansprucht werden.


Darf eine Mitarbeiterin aufgrund eines Beschäftigungsverbots nicht tätig sein, erhält sie vom Arbeitgeber einen Mutterschutzlohn in Höhe ihres Durchschnittsverdienstes der letzten drei Monate vor der Schwangerschaft. Während der Schutzfristen bekommt sie von ihrer Krankenkasse ein Mutterschaftsgeld von bis zu 13 Euro täglich. Bei höheren Nettolöhnen wird das Mutterschaftsgeld vom Arbeitgeber bezuschusst, um die Differenz zum bisherigen Nettolohn auszugleichen.


Unternehmen können sich sowohl die Aufwendungen für den Mutterschutzlohn als auch für den Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld voll erstatten lassen. Dazu ist ein Antrag bei der Krankenkasse notwendig, bei der die Mitarbeiterin versichert ist. Die Erstattung finanziert sich durch die sogenannte U2-Umlage, in die alle Arbeitgeber einzahlen.


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Entgeltfortzahlung bei Erkrankung des Kindes

Das BGB § 616 verpflichtet den Arbeitgeber zur Lohnfortzahlung. Doch diese kann durch den Arbeitsvertrag oder aber auch den Tarifvertrag ausgeschlossen werden. Jedoch kann er sich nicht von der Verpflichtung befreien, dem Arbeitnehmer unbezahlte Freistellung zu gewähren, und zwar 10 Tage pro Kind im Kalenderjahr.


Wenn ein Kind krank wird und Mutter oder Vater daher nicht zur Arbeit gehen können, müssen Sie für diese Zeit das Entgelt fortzahlen, wenn weder der Arbeitsvertrag noch ein für Ihr Unternehmen gültiger Tarifvertrag eine entsprechende Ausschlussklausel enthält. Ist der Anspruch ausgeschlossen, zahlt die Krankenkasse an den daheim gebliebenen Elternteil Krankengeld.


Das Wichtigste vorweg: Sie sind zur Freistellung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters verpflichtet, falls ein krankes Kind Betreuung benötigt. Diesen Anspruch können Sie weder durch arbeitsvertragliche noch durch tarifvertragliche Regelungen ausschließen, unabhängig davon, ob Sie das Entgelt fortzahlen oder die Krankenkasse mit Krankengeld einspringt.


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Voraussetzungen

Für die Fortzahlung des Arbeitsentgelts oder die Zahlung von Krankengeld müssen unter anderem folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

  • Es muss eine ärztliche Bescheinigung vorliegen, dass Ihre Mitarbeiterin oder Ihr Mitarbeiter zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege eines erkrankten Kindes der Arbeit fernbleiben muss.
  • Eine andere im Haushalt Ihres Beschäftigten lebende Person kann die Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege nicht übernehmen.
  • Das erkrankte Kind ist noch nicht zwölf Jahre alt. Diese Altersgrenze gilt nicht, wenn das Kind behindert und auf Hilfe angewiesen ist.

Pro Kalenderjahr hat jeder Elternteil Anspruch auf eine bezahlte Freistellung von der Arbeit:

  • Für jedes Kind stehen dem Mitarbeiter oder der Mitarbeiterin zehn Arbeitstage zu, bei Alleinerziehenden sind es 20 Arbeitstage.
  • Leben mehr als zwei Kinder in der Familie, beträgt der maximale Anspruch 25 Arbeitstage, bei Alleinerziehenden sind 50 Arbeitstage.

Ein unbegrenzter Freistellungsanspruch besteht bei schwerstkranken Kindern mit einer begrenzten Lebenserwartung von Wochen oder wenigen Monaten.


Versicherte Arbeitnehmer belegen ihren Anspruch auf Kinderpflege-Krankengeld gegenüber der Krankenkasse mit einer ärztlichen Bescheinigung. Sie erklären zusätzlich, dass im Haushalt keine andere Person lebt, die die Pflege des Kindes übernehmen kann. Der Anspruch auf Freistellung von der Arbeitsleistung kann durch eine Kopie der ärztlichen Bescheinigung nachgewiesen werden. Arbeitnehmer, die privat krankenversichert sind, bekommen auf eigene Kosten eine formlose ärztliche Bescheinigung für den Arbeitgeber. Meistens verwendet der Arzt dafür allerdings den mit den Krankenkassen vereinbarten Vordruck.


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Anspruch auf Krankengeld von der Krankenkasse

Die Krankenkasse zahlt Krankengeld, wenn das erkrankte Kind das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet hat und keine andere im Haushalt lebende Person das Kind betreuen kann. Für behinderte Kinder gilt keine Altersgrenze.


Das Kinderpflege-Krankengeld kann in jedem Kalenderjahr für maximal zehn Arbeitstage beansprucht werden. Leben mehrere Kinder in der Familie, wird für längstens 25 Arbeitstage gezahlt. Bei Alleinerziehenden verdoppelt sich der Anspruch.


Neben dem Anspruch auf Kinderpflege-Krankengeld kann auch ein Anspruch auf Pflegeunterstützungsgeld bestehen.


Für schwerstkranke Kinder mit einer begrenzten Lebenserwartung von wenigen Wochen oder Monaten besteht ein zeitlich unbegrenzter Anspruch.


Übrigens: Wenn das Kind einen Arbeitsunfall erlitten hat (zum Beispiel ein Unfall auf dem Weg zur Kita oder zur Schule), dann zahlt die AOK im Auftrag der Unfallversicherung ein Verletztengeld.


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Berechnung des Kinderpflege-Krankengelds

Das Krankengeld wird nach dem während der Freistellung ausgefallenen Nettoarbeitsentgelt berechnet (ähnlich wie die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall). Das Nettoarbeitsentgelt wird aus dem Bruttoarbeitsentgelt ermittelt, soweit davon Beiträge zur Krankenversicherung berechnet wurden. Das Brutto-Krankengeld beträgt 90 Prozent des Nettoarbeitsentgelts. Einmalzahlungen werden berücksichtigt, wenn sie in den letzten zwölf Kalendermonaten vor der Freistellung gezahlt wurden. Das Brutto-Krankengeld beträgt dann unabhängig von der Höhe der Einmalzahlung 100 Prozent des ausgefallenen Nettoarbeitsentgelts. Das kalendertägliche Krankengeld darf 70 Prozent der kalendertäglichen Beitragsbemessungsgrenze in der Krankenversicherung nicht übersteigen.


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Gehaltsfortzahlung während der Freistellung

Wenn Sie die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter für die Pflege des erkrankten Kindes freistellen und die Zahlung des Arbeitsentgeltes nicht ausgeschlossen haben, beachten Sie bitte die Verpflichtung zur Entgeltfortzahlung nach § 616 BGB. Auszubildende haben generell Anspruch auf sechs Wochen Gehaltsfortzahlung, wenn sie an der Erfüllung ihrer Pflichten aus dem Berufsausbildungsverhältnis verhindert sind. Dies gilt auch bei Pflege, Betreuung und Beaufsichtigung eines erkrankten Kindes. Diesen Anspruch können Sie vertraglich nicht ausschließen.


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