Abmahnung


Eine Abmahnung liegt vor, wenn der Arbeitgeber ein verhaltensbedingtes Fehlverhalten des Arbeitnehmers gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten beanstandet und gleichzeitig darauf hinweist, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.



Funktion und Wirksamkeit der Abmahnung

Die Abmahnung wird von Vorgesetzten genutzt, um einen Arbeitnehmer für ein bestimmtes, unangemessenes Verhalten zu rügen. Diesem soll dadurch die Möglichkeit gegeben werden in Zukunft vertragsgemäß zu handeln (Hinweisfunktion) und davor warnen, dass weitere Verstöße zur Kündigung führen (Warnfunktion). In der Regel ist vor einer wirksamen verhaltensbedingten oder außerordentlichen Kündigung immer eine Abmahnung erforderlich. Die Abmahnung kann grundsätzlich nur ein weisungsbefugter Vorgesetzter aussprechen.


Die erteilte Abmahnung ist nur dann wirksam, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:


  • Vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers
    Hierbei ist es gleichgültig, ob es sich um eine Verletzung der Arbeitspflicht oder um die Nichtbeachtung einer vertraglichen Nebenpflicht handelt. Ein Leistungsmangel, das Nichtbefolgen von Arbeitsanweisungen, unentschuldigtes Fehlen oder Zuspätkommen können ein vertragswidriges Verhalten darstellen.

  • Detaillierte Schilderung des Fehlverhaltens
    Eine Abmahnung ist nur wirksam, wenn aus dieser eindeutig die bemängelte Pflichtverletzung hervorgeht (sog. Rügefunktion). Dabei müssen eine Beschreibung des Sachverhalts, der Ort, die Zeit und die beteiligten Personen genannt sein. Außerdem ist der Betroffene darin zum vertragstreuen Verhalten aufzufordern. Wichtig ist, dass die Abmahnung eine Kündigungsandrohung im Wiederholungsfall enthält, die deutlich zum Ausdruck gebracht wird.

  • Verhältnismäßigkeit der Abmahnung
    Nur ein schwerwiegendes Fehlverhalten rechtfertigt eine Abmahnung. Unverhältnismäßig ist eine Abmahnung dann, wenn diese dem abgemahnten Mitarbeiter große Nachteile zufügt, obwohl andere, weniger drastische Maßnahmen ausgereicht hätten. Das Abmahnen von Kleinigkeiten ist daher nicht verhältnismäßig (BAG, Urteil v. 30.05.1996).

Häufig ergreifen Vorgesetzte sanftere Methoden als Vorstufe zur Abmahnung. Diese können beispielsweise ein Verweis, eine Belehrung, eine Ermahnung oder eine Verwarnung sein. Sie enthalten keine Kündigungsandrohung und können daher nicht als Rechtfertigungsgrund einer verhaltensbedingten Kündigung dienen.



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Anspruch auf Entfernung der Abmahnung

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann der Arbeitnehmer bei einer zu Unrecht erteilten Abmahnung die Entfernung aus der Personalakte verlangen (BAG, Urteil v. 27.11.2008). Liegt eine formell nicht ordnungsgemäß zustande gekommene Abmahnung vor, so kann der Arbeitnehmer deren Beseitigung verlangen.


Bei mehreren Pflichtverstößen des Arbeitnehmers, wie z.B. mangelnde Arbeitsbereitschaft, Unpünktlichkeit oder Störung des Betriebsfriedens, ist die Abmahnung nur dann gerechtfertigt, wenn alle Verstöße zutreffen. Ist jedoch nur ein Verstoß unzutreffend, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte. Darüber hinaus ist diese auch dann aus der Personalakte zu entfernen, wenn sie statt eines konkret bezeichneten Fehlverhaltens nur pauschale Vorwürfe enthält.

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